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労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています。
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企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。
しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。
そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。
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試用期間ついて
試用期間とは、正式に社員として採用する前に一定期間試しに使用し適性を判断する期間です。
試用期間中でもし社員に問題があったら本採用を拒否することも可能ですが、労働契約である以上解雇にあたります。
試用期間については期間を定めなければなりません。期間の定めがない場合は民法により無効にもなります。その期間というのは最長でも半年と考えられます。
そして解雇である以上客観的で合理的な理由が必要ですが、使用中の解雇は本採用の解雇より企業側に広い解雇の自由が認められています。
尚、労基法により試用期間中の解雇も１４日を超えて使用された場合は３０日前に解雇予告するか、賃金の３０日分にあたる解雇予告手当てを支払う必要があります。
試用期間中に本採用が拒否されるようなケースを見てみましょう。
本採用の拒否が正当と認められるには、勤務態度・健康状態・勤務成績・出勤率・粗暴な言動・協調性の無さなど、中には程度にもよるものもありますが、これらは拒否が認められる基準となりますので注意が必要です。
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参照・民法はこちらから・・・労働基準法はこちらから |
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