HOME>>>求人・内定・採用等の法律>>>「内定取り消し」についての考察
労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています。
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企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。
しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。
そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。
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「内定取り消し」についての考察
内定があったとしても安心はできません。
入社までの間にかなりの時間があるのが通常ですから、その期間内に内定取り消しということも考えられます。
この内定取り消しの場合ははたして、労働契約の解消である「解雇」にあたるのでしょうか？
内定は法律的に採用予定と採用決定の二つの場合が考えられますが、これをどう捉えるかにより変わってきます。
「採用予定」の場合について
この場合は単に採用を予定している、ということを通知していますから、採用が確定したという意思表示がない場合は労働契約が成立したとはいえないと思えます。よって、労働契約の解除にはならないと考えられます。
そして、もしこの内定取り消しが不当なものだとしても、民法上の不法行為責任を負うにとどまると思います。
「採用決定」の場合について
採用決定の場合はかなり違ってきます。
そして使用者が採用する旨の意思表示を明確にしている場合は労働契約が締結したものとされます。
明確な意思表示とは、入社前の教育訓練や入社日の通知などがあった場合を指します。
この場合の内定取り消しは「労働契約の解消」になり労働法上の問題になります。そしてそれは「解雇」にあたり、その解雇が合理的と認められる正当な理由がなければ無効にもなります。
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