HOME>>>求人・内定・採用等の法律>>>「内定」についての考察
労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています。
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企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。
しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。
そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。
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「内定」についての考察
内定とは、採用試験に合格した学生に「内定通知」と呼ばれる通知を出し卒業後に入社、という形をとることをいいます。
この内定には「採用予定」と「採用決定」との２種類があり、法的な取り扱いも違ってきます。
扱いの違いとしては、入社誓約書や入社日などの詳細な通知が発送されたりで確定的な意思表示があるどうかで判断されます。
しかし、現実の就労日までは効力が発生していないと考えられます。
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労基法適用の有無
労基法の適用は採用内定者には適用されません。
それは労基法第９条によるもので、実際に働いていない者には労基法の適用がないとされるからです。
仮に労働契約を締結していても、労基法では「事業場に使用される者」で「賃金を支払われる者」と定義されていますからこれらの条件を満たさなければなりません。
よって、内定を取り消された場合においても「解雇予告手当て」などの対象にはならないのです。
ちなみに、内定の段階では就業規則も適用されないと考えられます。
参照・労働基準法はこちらから
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