HOME>>>失業・リストラの法律知識>>>制裁としての解雇・「懲戒解雇」
失業・リストラの法律知識
予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。
さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。
そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。
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労働者が失業する場合の問題点   |
不景気になるとなにかと話題になり、又社会問題にも発展する解雇ですが、それは自己都合で労働契約を解消する退職と違い、解雇は労働者の意思とは無関係に遂行されるため言い渡された本人の生活には重大な影響を及ぼしてしまいます。
現在の労基法にあるのは、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と書かれています。
懲戒解雇が認められるケースとは？
懲戒解雇とは、労働者の秩序違反に対して最も重い制裁です。それは単に職を失うだけではなく、ある意味では名誉にもかかわってきますから事は重大です。
この懲戒解雇が認められる場合は、その違反行為が単なる規律違反ではなく、原則として故意に行われた違反で改悛の見込みがなく雇用継続した場合は経営に重大な支障をもたらすようなケースです。
解雇予告と予告手当て
懲戒解雇の場合は一種の制裁ですから通常は解雇予告はされません。
予告手当ても支払われない場合が多いようですが、それには労基法２０条にある所轄労働基準監督所長の「解雇予告除外認定」が必要です。
退職金は支払われるのか？
結論から言えば、懲戒解雇の場合退職金受給資格を失う旨が就業規則や労働契約に記載されている場合は支払われません。
「参照」
労働基準法
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