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失業・リストラの法律知識
予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。
さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。
そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。
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労働者が失業する場合の問題点   |
不況の影響などで、使用者が一時的に会社の業務全般や、事業活動の一部を停止しそれに携わる労働者を後に又呼び戻すことを前提にした休職のことを「一時帰休」といいます。
これは、不況の影響を理由に安易な整理解雇を行った場合、場合によっては回復基調になったようなとき余分な経費がかかることが予想されますし、又企業の活力も失うことにもなりかねないので、このような一時的な雇用調整を行うのです。
一時帰休で賃金は支払われるのか？
結論からいえば賃金は受けられます。
というより受けられなければ困ります、解雇ではないのですから！！
しかし全額ではありません、平均賃金の６０％以上なのです。
労基法では「使用者の責めに帰すべき事由による休業においては、休業期間中労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当てを支払わなければならない」とされています。（第２６条）
もしこれに違反した場合、使用者は３０万円以下の罰金が課せられます。
一時帰休中の就業規則！
従業員という立場が変わるわけではありませんから、一部については就業規則に従わなければなりません。しかし服務規律は勤務を前提にしたものですから適用はありませんし、兼職の禁止も適用されないと考えられます。
就業規則が関係してくるのは、秘密保持義務や信用保持に関係したような規定などは適用されてくるはずです。
雇用調整助成金
使用者の負担を軽減する意味でなのか、一定の場合には公共職業安定所に申請すれば使用者は「雇用調整助成金」という助け舟が用意されています。
「参照」
労働基準法
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