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失業・リストラの法律知識
予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。
さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。
そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。
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労働者が失業する場合の問題点   |
不景気になるとなにかと話題になり、又社会問題にも発展する解雇ですが、それは自己都合で労働契約を解消する退職と違い、解雇は労働者の意思とは無関係に遂行されるため言い渡された本人の生活には重大な影響を及ぼしてしまいます。
現在の労基法にあるのは、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と書かれています。
整理解雇は労働者に責任は無い！！
整理解雇とは、不況などで人員整理のために行われる解雇です。
この解雇の場合は、いくら不況の影響といえどもあくまで企業の都合ですから労働者には責任がありません。よってこの整理解雇には厳格な制限が課されています。
整理解雇が認められる用件！！
・整理解雇の必要性の有無
企業を存続させるための整理解雇の必要性です。
・整理解雇回避の努力の有無
整理解雇に先立ち、回避のため配置転換や出向、賃金引下げなどといった経費削減が行われたか。
・労働者への説得と協議の有無
労働組合や労働者に解雇の必要性や時期、規模、基準などを十分説明をして理解を得る努力する。
・整理解雇基準の客観的合理性の有無
上記の項目をクリアしても整理解雇が必要な場合は、対象となる労働者の人選が客観的に合理的て認められる必要があります。
解雇対象となる労働者の順序とは？？
解雇対象になる労働者の順序というのは、パートタイマー、嘱託社員、擬似パートと期間工、常用契約社員、正社員の順で整理するべき、という過去の判例が出ているようです。
「参照」
労働基準法
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