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失業・リストラの法律知識
予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。
さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。
そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。
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労働者が失業する場合の問題点   |
不景気になるとなにかと話題になり、又社会問題にも発展する解雇ですが、それは自己都合で労働契約を解消する退職と違い、解雇は労働者の意思とは無関係に遂行されるため言い渡された本人の生活には重大な影響を及ぼしてしまうからです。
現在の労基法にあるのは、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と書かれています。
解雇予告について
解雇をする場合は、事前に予告をしなければなりません。
使用者は解雇を遂行するには、解雇する日の最低３０日前に予告をするか、又は３０日分以上の平均賃金を支払う必要があります。これは労基法第２０条に記載されています。
しかし、例外もあります。
天災事変などのように、止むを得ない事情で会社の存続が不可能になるような場合や、労働者の責任により解雇する場合で、所轄の労働基準監督署長の認定を受けた場合です。
解雇事由の記載について
使用者は労働契約が締結する時、「解雇の事由」を書面で交付し労働者に明示しなければなりませんし、就業規則にも記載しなければなりません。
そして、労働者側は解雇の予告をされた日から退職の日までの間に解雇の理由についての証明書を請求できます。
「参照」
労働基準法
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■解雇が法律により禁止されるケースとは！！
・労働者の国籍、信条または社会的身分を理由にする解雇。
・労基法違反があることを労働基準監督署などに申告したことを理由にした解雇。
・性別を理由にする解雇。
・不当労働行為になる解雇。
・業務上の負傷疾病による休業、産前産後休業中とその後３０日以内の解雇。
・婚姻、妊娠、出産、育児、産休、介護休業を理由にした解雇。
■解雇が有効なケース
・就業規則あるいは労働協約が存在する場合、そこに記載されている事由に該当する。
・就業規則あるいは労働協約が存在しない場合、労働能率の低下や服務規律違反などといった「止むを得ない事情」があるとき。 |
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