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失業・リストラの法律知識
予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。
さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。
そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。
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労働者が失業する場合の問題点   |
労働契約を解消する場合、解雇とは別に退職という形があります。
では、労働者は自己都合によりいつでも退職はできるのでしょうか？
実は退職にも制限はあります。それは使用者との間に労働契約を結んでいますからそれに従うのが原則です。一般的には就業規則に、退職する場合は１ヶ月前に申し出ることが定められていますから確認が必要ではないかと思います。
しかし期間の定めが無い正社員の場合は、労基法では退職の定めがありませんから、民法の規定によって考えることになります。
これに該当する民法によれば、雇用契約を解消申し入れの後２週間を経過すれば使用者の承諾の有無に関係なく契約は終了することが可能です。（民法６２７条１項）
退職願いについて
自己都合などで退職する場合、辞表を提出するのが一般的ですが、法律上は特にその義務はありません。口頭でその旨を伝えても有効なのです。
文書で提出する場合においては、正当な理由がある場合は代筆でも可能です。
「参照」
労働基準法
民法
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