HOME>>>女性のための労働法とは>>>セクハラと企業の法的責任など！
女性の社会進出は増加傾向にあります。
それに伴い職場での性別による雇用差別は少しづつですが改善されていると言われますが、実情はまだまだ多くの問題（セクハラなど）を抱えているようです。
◆女性のための改正労働法（Ｈ１１・４・１施工）の概要！！
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・募集と採用の差別禁止
・女性のみを対象とした措置に関する特例
・配置、昇進、教育訓練の差別禁止
・調停制度等の改善と不利益取り扱い禁止
・セクハラ防止への配慮義務、指針
・ポジティブアクション
・妊産婦、健康管理のための措置義務
・女性の労働時間外労働と休日労働規制の解消
・多胎妊娠の産前休業期間の延長
・育児、介護を行う労働者の深夜業の規制
・女性の深夜業規制の解消と就業環境の整備
・違反企業名の公表 |
セクハラと企業の法的責任など！
男女雇用機会均等法では、事業主の配慮義務を直接の根拠として企業に責任を負わすことはできませ。
もしセクハラが行われた場合に企業が負う責任とは、民法上の不法行為責任と債務不履行責任ということになります。そして、もし代表者がセクハラを行った場合は、法人の不法行為（民法４４条）の責任も考えられます。
ちなみに、セクハラを行ったものが不服として抗議してきたような場合、その抗議を理由とする解雇や退職を勧奨することは認められません。
しかし、これ以上の被害を防止するという意味で、加害者本人に十分説明して実行する配置転換は必要性が認められます。
不法行為責任とは
「被用者が他人に、事業の執行につき」損害を与えたような場合、使用者に賠償責任を負わせるといった規定です（民法７１５条）。「被用者」と範囲としては、派遣労働者の場合も含まれます。
そして、ここでいう「・・・事業の執行につき」とは、勤務時間外でも又職場外でも上司がその地位を利用しているのかが重要視されます。
債務不履行責任とは
債務不履行責任とは、仕事上の取引先がセクハラを行ったような場合に問題とされます。
そしてその問題に対しての苦情や相談を従業員が訴えてきた場合、真剣に取り合い解決していかなければなりません。これを怠ると配慮義務違反の責任を問われることにもなりかねません。
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