HOME>>>人事異動の法律について>>>出向と転籍の問題点
何時の世も人事異動には多くのサラリーマンが関心を寄せています。
この人事異動によって、場合によってはサラリーマン人生を左右してしまうかも知れないからです。
さて、関心が集まる人事移動では、使用者の人事権の行使はどの程度まで認められるのでしょうか？！ |
人事移動の種類
配置転換とは・・・職務の内容が変わります。
転勤とは・・・勤務地が変わります。
出向とは・・・籍はそのままで他の企業で働く形です。
転籍とは・・・他の企業に籍を移して勤務する形です。 |
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出向と転籍の問題点
人事異動といっても、配置転換と違い出向や転籍といった場合は他の企業で働くことになり、指揮命令を含めた環境が大幅に変わる訳ですから事は重大です。
一昔前では、出向先によりけりでは退社するといった労働者もいたようですが、再就職が難しいような時代ではそれもままなりません。とりようによっては左遷ともとれる出向であっても、甘んじて受けざるをえないでしょう。
出向についての問題点とは！！
出向させる場合は原則として対象となる労働者の同意が必要です。
そこで問題となるのは、どのような場合が同意があったと認められるのでしょうか？
ここでいう労働者の同意というのは、個別的な事情によるものではないと考えられます。
労働契約や就業規則に明記されているようであれば、包括的な同意があったとする傾向にありますから個別の同意は必要とされません。したがって十分に就業規則を理解しておく必要があります。
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転籍についての問題点とは！！
転籍とは簡単にいえば他の企業に移籍することです。
それは今勤務している会社を退職するということに繋がり、目的の企業に雇われることになるのです。
このように文章で表せば簡単ですが、この場合は労働者にとって他の人事異動とは比較にならないほど重大な選択です。
したがって、出向の場合よりはるかに労働者自身の明確な同意が要求されることになるのです。
出向の場合は既に記したように就業規則などに明示されていれば事は足りますが、これでは足りず具体的で明確な同意がなければ転籍出向は認められません。
転籍出向の場合は、転籍先の企業との就業に関する取り決め等も十分に検討した上で同意するかを考えましょう。
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